psikologi manajemen (pertemuan 3)

EMPOWERMENT, STRESS DAN KONFLIK

A.   Definisi empowerment

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

B.   Kunci efektif empowerment dalam manajemen

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

C.   Definisi stress

Selye (dalam Mumtahinnah, 2008) mendefinisikan stres sebagai  respon yang tidak spesifik dari tubuh  pada tiap tuntutan yang dikenakan  padanya. Sedangkan Korchin (dalam Mumtahinnah, 2008) menyatakan bahwa  keadaan stres muncul apabila tuntutan- tuntutan yang luar biasa atau terlalu  banyak mengancam kesejahteraan atau  integritas seseorang.

D.   Sumber-sumber stress pada manusia

Sarafino (dalam Mumtahinnah, 2008) membedakan sumber-sumber stres, yaitu dalam diri individu, keluarga, komunitas dan masyarakat.

1.        Sumber-sumber Stres di Dalam Diri Seseorang

Menurut Sarafino (dalam Mumtahinnah, 2008) kadang-kadang sumber stres itu ada di dalam diri seseorang. Tingkatan stres yang muncul tergantung pada keadaan rasa sakit dan umur individu.

2.        Sumber-sumber Stres di dalam Keluarga

Stres di sini dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga.

3.        Sumber-sumber Stres di Dalam Komunitas dan Lingkungan

Beberapa pengalaman stres orangtua bersumber dari pekerjaannya, dan lingkungan yang stresfull sifatnya.

4.        Pekerjaan

Diantara faktor-faktor yang membuat suatu pekerjaan itu stressfull adalah tuntutan kerja.

5.        Stres yang Berasal dari Lingkungan

Lingkungan yang dimaksudkan di sini adalah lingkungan fisik, seperti:  Kebisingan, suhu terlalu panas, kesesakan.

E.    Pendekatan terhadap stress

Robbins dalam (Rini, 2010) menyebutkan dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

1.        Pendekatan individu

Seorang dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

-          Teknik manajemen waktu

-          Meningkatkan latihan fisik

-          Pelatihan pengenduran (relaksasi)

-          Perluasan jaringan dukungan sosial

2.        Pendekatan perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur  organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan:

-          Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

-           Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

-           Perancangan ulang pekerjaan

-           Peningkatan keterlibatan kerja

-           Perbaikan komunikasi organisasi

-          Penegakkan program kesejahteraan korporasi

F.    Definisi konflik

Menurut Nardjana (1994), Konflik yaitu akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik adalah kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja.

Menurut Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain dan keadaan atau perilaku yang bertentangan.

G.   Jenis-jenis konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

1)      Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role).

2)       Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

3)      Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

4)      Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).

5)      Konflik antar atau tidak antar agama.

6)      Konflik antar politik.

7)      Konflik individu dengan kelompok.

H.   Proses konflik

Proses Terjadinya Konflik Menurut Beberapa Para Ahli :

1.        Menurut Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :

1)      Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai dengan adanya individu meresa tidak puas atau jengkel terhadap lingkungan  kerja.

2)      Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat mereka masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.

3)      Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap ini masing-masing  individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

2.        Menurut Kenneth Thomas (Owens, 1991). Kenneth Thomas mengemukakan episode gerak konflik digerakkan oleh perasaan frusttasi (kekecewaan) dari suatu kelompok karena aksi pihak lain, misalnya : penolakan permintaan, pertentangan atau penghinaan, sehingga masing-masing kelompok menyadari adanya konflik dan memasuki tahap konsepstualisasi, dan proses terjadi secara subjeytif. Selanjutnya, tinggi atau rendahnya konflik bergantung pada persaingan, keterbukaan dan kepekaan yang dimiliki oleh masing-masing kelompok. Sedangka hasill (outcome) merupakan proses terakhir dari tahapan konflik yang berupa ; frustasi, sikap permusuhan, motivasi kkera, atau produktivitas kerja. Hasil akhir dari prilakku yang dimaksud akan berpengaruh pada episode berikutnya.

3.        Menurut Terry , G. R. (1986). Menjelaskan bahwa, konflik pada umumnya mengikuti pola yang teratur yang ditandai timbulnya krisis, selanjutnya terjadi kesalahpahaman antar individu maupun kelompok, dan konfrontasi menjadi pusat perhatian, pada tahap berikutnya krisis dialih untuk diarahkan dan dikelola.

4.        Menurut Louis R.Pandy mengukapkan proses konflik terdiri dari 5 tahap :

1)      Tahap I konflik laten yaitu tahap munculnya factor-faktor penyebab konflik dalam organisasi yaitu :

a.       Saling ketergantungan kerja

b.      Perbedaan tujuan dan prioritas

c.       Perbedaaan status

d.      Sumber daya yang terbatas

2)      Tahap II konflik yang dipersepsikan (konflik yang dirasakan) , pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancam pencapaina tujuan.

3)      Tahap III Konflik yang dirasakan, pada tahap ini konflik tidak sekedar  dipandang ada, akan tetapi benar-benar sudah dirasakan.

4)      Tahap IV konflik yang dimanifestasikan, pada tahap ini prilaku tertentu sebagai indicator konflik sudah mulai ditunjukan, seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kenerja dan lain-lainnya.

5)      Tahap V konflik Aftermath, jika konflik benar-benar  diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan  para anggota organisasi. Hanya jika penyelesaian tidak tepat maka akan timbul konflik baru.

DAFTAR PUSTAKA

Mumtahinnah, N. (2008). Hubungan antara stress dengan agresi pada ibu rumah tangga

yang tidak bekerja. Jurnal. Universitas Gunadarma. Diakses tanggal 10 Januari 2013.

Rini. (2010). Pendekatan yang digunakan dalam mengatasi streskerja dalam suatu

organisasi. Jurnal Ilmiah. Vol 2 No. 3. Politeknik Negeri Sriwijaya. Diakses pada 10 Januari 2010.

http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik

http://pengertianmanagement.blogspot.com/2013/03/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html

http://firslesson.blogspot.com/2012/09/prosesterjadinya-konflik-menurut.html

Psikologi Manajemen (pertemuan 2)

I.                  Actuating dalam manajemen

A.   Definisi Actuating dalam manajemen

Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran yang sesuai dengan perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. Jadi actuating artinya menggerakkan orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif. Dalam hal ini yang dibutuhkan adalah kepemimpinan. Actuating adalah Pelaksanaan untuk bekerja. Untuk melaksanakan secara fisik kegiatan dari aktivitas tesebut, maka manajer mengambil tindakan-tindakannya kearah itu. Seperti : Leadership ( pimpinan ), perintah, komunikasi dan conseling ( nasehat).

B.   Pentingnya Actuating dalam manajemen

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

C.   Prinsip Actuating dalam manajemen

Prinsip-Prinsip Penggerakan Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:

1.      Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya

2.      Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia

3.      Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi

4.      Menghargai hasil yang baik dan sempurna

5.      Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih

6.      Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup

7.      Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

D.   Pentingnya mencapai Actuating Managerial yang efektif

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

II.               Mengendalikan fungsi manajemen

A.   Definisi Controlling manajemen

Pada dasarnya rencana dan pelaksanaan merupakan salah satu kesatuan tindakan, walaupun hal ini jarang terjadi. Pengendalian diperlukan untuk melihat sejauh mana hasil yang telah tercapai, apakah telah sesuai dengan rencana atau malah terjadi kesenjangan akibat adanya penyimpangan-penyimpangan.

Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian pengendalian ada beberapa menurut para ahli:

-          Menurut Harorld Koontz and cyrill O’donell (dalam buku Nanang Fattah (2007)) menjelaskan bahwa: “controlling is the measuaring and correcting of activities of subordinates to assure the events conform to plans.”
(pengendalian adalah berhubungan dengan pembanding kejadian-kejadian dengan rencana-rencana dan melakukan tindakan-tindakan koreksi yang perlu terhadap kejadian-kejadian yang menyimpang dari rencana-rencana”).

-          Sedangkan menurut Sondang P. Siagian masih dalam buku Nanang Fattah (2007), menjelaskan bahwa: “pengendalian adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”.

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa pengendalian merupakan salah satu dari fungsi manajemen yang tujuannya untuk membeikan arahan agar pelaksanaan rencana dapat sesuai dengan yang telah ditentukan, kegiatan pengendalian dimaksudkan untuk mencegah penyimpangan-penyimpangan dalm pelaksanaan kegiatan.

B.   Langkah-langkah Controlling manajemen

Langkah-langkah dalam Kontrol menurut Supriyono (2002) adalah sebagai berikut:

a.       menentukan objek-objek yang akan diawasi

b.      menetapkan standar sebagai alat ukur pengawasan atau yang menggambarkan pekerjaan yang dikehendaki.

c.       Menentukan prosedur, waktu dan teknik yang digunakan.

d.      Membandingkan antara hasil kerja dengan standar untuk mengetahui apakah ada perbedaan.

e.       Melakukan tindakan-tindakan perbaikan (korektif) terhadap suatu penyimpangan.

C.   Tipe-tipe Control dalam manajemen

Tipe-tipe control menurut Supriyono (2000) adalah sebagai berikut:

a.       Kontrol kemudi (umpan maju)

Kontrol ini dirancang untuk mendeteksi adanya penyimpangan dari tujuan yang telah ditetapkan dan memperbolehkan mengambil tindakan koreksi sebelum kegiatan selesai dikerjakan.

b.      Kontrol Skening (ya atau tidak)

Merupakan proses yang terlebih dulu menyetujui aspek tertentu dari suatu prosedur atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan dapat dilanjutkan.

c.       Kontrol Purna Karya (umpan balik)

Kontrol ini mengukur hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Penyebab dari penyimpangan rencana atau standar ditentukan dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan serupa di waktu mendatang. Kontrol ini bersifat historis dan pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

D.   Menjelaskan Control proses manajemen

Proses pengendalian manajemen adalah kegiatan yang digunakan  oleh seluruh manajemen untuk menjamin bahwa anggota organisasi bawahan yang disupervisi  akan mengimplementasikan strategi yang ditetapkan.

Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis. Sesungguhnya keempat proses itu merupakan hasil ikhtisar dari berbagai pendapat praktisi dan ahli mengenai manajemen

III.           Kekuasaan dan pengaruh

A.   Definisi kekuasaan

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Dalam pembicaraan umum, kekuasaan dapat berarti kekuasaan golongan, kekuasaan raja, kekuasaan pejabat negara. Sehingga tidak salah bila dikatakan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain menurut kehendak yang ada pada pemegang kekuasaan tersebut. Robert Mac Iver mengatakan bahwa Kekuasaan adalah kemampuan untuk mengendalikan tingkah laku orang lain baik secara langsung dengan jalan memberi perintah / dengan tidak langsung dengan jalan menggunakan semua alat dan cara yg tersedia. Kekuasaan biasanya berbentuk hubungan, ada yg memerintah dan ada yg diperintah. Manusia berlaku sebagau subjek sekaligus objek dari kekuasaan. Contohnya Presiden, ia membuat UU (subyek dari kekuasaan) tetapi juga harus tunduk pada UU (objek dari kekuasaan).

B.   Sumber-sumber kekuasaan

Ada pun sumber kekuasaan itu sendiri ada 3 macam,yaitu:

1.      Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan

a.       Kekuasaan formal atau Legal (French & Raven 1959)
Contohnya komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri.
Kendali atas sumber dan ganjaran (French & Raven 1959)
Majikan yang menggaji karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya, kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya.

b.      Kendali atas hukum (French & Raven 1959)

Kepemimpinan yang didasarkan pada rasa takut. Contohnya perman-preman yang memunguti pajak dari pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas satu SMP yang takut pada senior kelas3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak seniornya itu selalu dituruti.

c.       Kendali atas informasi (Pettigrew, 1972)

Siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Contohnya orang yang paling tahu jalan diantara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi seorang pemimpin. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan.

d.      Kendali ekologik (lingkungan)

Sumber kekuasaan ini dinamakan juga perekayasaan situasi .

e.       Kendali atas penempatan jabatan.

Seorang atasan atau manager mempunyai kekuasaan atas bawahannya karena ia boleh menentukan posisi anggotanya.

f.       Kendali atas tata lingkungan.

Kepala dinas tata kota berhak memberi izin bangunan. Orang-orang ini menjadi pemimpin karena kendalinya atas penataan lingkungan.

2.      Kekuasaan yang bersumber pada kepribadian.

Berasal dari sifat-sifat pribadi.

a.       Keahlian atau keterampilan (French & Raven 1959)

Contohnya pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin karena dokterlah yang dianggap sebagai ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.

b.      Persahabatan atau kesetiaan (French & Raven 1959)

Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Contohnya pemimpin yayasan panti asuhan dipilih karena memiliki sifat seperti Ibu Theresa.

c.       Karisma (House,1977)

Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.

3.      Kekuasaan yang bersumber pada politik

a.       Kendali atas proses pembuatan keputusan (Preffer & Salanick, 1974)
Ketua menentukan apakah suatu keputusan akan di buat dan dilaksanakan atau tidak.

b.      Koalisi (stevenson, pearce & porter 1985)

Ditentukan hak dan wewenang untuk membuat kerjasama dalam kelompok.

c.       Partisipasi (Preffer, 1981)

Pempimpin yang mengatur pastisipasi dari masing-masing anggotanya.

d.      Institusionalisasi
Pempimpin agama menikahkan suami istri. Notaris atau hakim menentapkan berdirinya suatu perusahaan.

C.   Definisi pengaruh

Sebagai esensi dari kepemimpinan, pengaruh diperlukan untuk menyampaikan gagasan, mendapatkan penerimaan dari kebijakan atau rencana dan untuk memotivasi orang lain agar mendukung dan melaksanakan berbagai keputusan.
Jika kekuasaan merupakan kapasitas untuk menjalankan pengaruh, maka cara kekuasaan itu dilaksanakan berkaitan dengan perilaku mempengaruhi. Oleh karena itu, cara kekuasaan itu dijalankan dalam berbagai bentuk perilaku mempengaruhi dan proses-proses mempengaruhi yang timbal balik antara pemimpin dan pengikut, juga akan menentukan efektivitas kepemimpinan.

Jenis-jenis spesifik perilaku yang digunakan untuk mempengaruhi dapat dijadikan jembatan bagi pendekatan kekuasaan dan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan. Sejumlah studi telah mengidentifikasi kategori perilaku mempengaruhi yang proaktif yang disebut sebagai taktik mempengaruhi, antara lain :

-          Persuasi Rasional

Pemimpin menggunakan argumentasi logis dan bukti faktual untuk mempersuasi pengikut.

-          Permintaan Inspirasional

Pemimpin membuat usulan yang membangkitkan entusiasme pada pengikut.

-          Konsultasi
Pemimpin mengajak partisipasi pengikut dalam merencanakan sasaran, aktivitas atau perubahan yang untuk itu diperlukan dukungan dan bantuan pengikut.

-          Menjilat
Pemimpin menggunakan pujian, rayuan, perilaku ramah-tamah, agar pengikut berada dalam keadaan yang menyenangkan atau mempunyai pikiran yang menguntungkan pemimpin tersebut sebelum meminta sesuatu.

-          Permintaan Pribadi

Pemimpin menggunakan perasaan pengikut mengenai kesetiaan dan persahabatan terhadap dirinya ketika meminta sesuatu.

-          Pertukaran
Pemimpin menawarkan suatu pertukaran budi baik, memberi indikasi kesediaan untuk membalasnya pada suatu saat nanti, atau menjanjikan bagian dari manfaat bila pengikut membantu pencapaian tugas.

-          Taktik Koalisi

Pemimpin mencari bantuan dari orang lain untuk mempersuasi pengikut.

-          Taktik Mengesahkan

Pemimpin mencoba untuk menetapkan validitas permintaan dengan menyatakan kewenangan, hal itu adalah konsisten dengan kebijakan, peraturan, praktik atau tradisi organisasi.

-          Menekan
Pemimpin menggunakan permintaan, ancaman, seringnya pemeriksaan, atau peringatan-peringatan terus menerus untuk mempengaruhi pengikut melakukan apa yang diinginkan.

D.   Menjelaskan pengaruh taktik organisasi

Taktik-taktik mempengaruhi (Influence Tactics) adalah cara-cara yang biasanya digunakan oleh seseorang untuk mempen-garuhi orang lain, baik orang yang merupakan atasan, setingkat, atau bawahannya. Dengan mengetahui dan menggunakan hal ini, maka seseorang dapat mempengaruhi orang lain, dengan tidak menggunakan kekuasaan yang dimilikinya.

Kipnis dan Schmidt adalah peneliti yang pertama kali meneliti taktik-taktik yang biasa digunakan orang untuk mempengaruhi orang lain. (Kipnis dan Schmidt, 1982). Berbagai alat ukur telah dibuat untuk meneliti taktik mempengaruhi, dan salah satu yang terbaik adalah yang dibuat oleh Yukl dkk, yaitu yang disebut Influence Behavior Questionnaire (Yukl, Lepsinger, and Lucia, 1992). Hasil penelitian Yukl dkk, menun-jukkan ada sembilan jenis taktik yang biasa digunakan di dalam organisasi (Hugheset all, 2009), yaitu:

a.       Persuasi Rasional (Rational Persuasion), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan alasan yang logis dan bukti-bukti nyata agar orang lain tertarik.

b.      Daya-tarik Inspirasional (Inspirational Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal untuk membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain.

c.       Konsultasi (Consultation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencana yang akan dilaksanakan.

d.      Mengucapkan kata-kata manis (Ingratiation), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan kata-kata yang membahagiakan.

e.       Daya-tarik Pribadi (Personal Appeals), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain atau memintanya untuk melakukan sesuatu karena merupakan teman atau karena dianggap loyal.

f.       Pertukaran (Exchange), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan sesuatu keuntungan tertentu kepada orang yang dijadikan target, sebagai imbalan atas kemauannya mengikuti suatu permintaan tertentu.

g.      Koalisi (Coalitions), terjadi jika seseorang meminta bantuan dan dukungan dari orang lain untuk membujuk agar orang yang dijadikan target setuju.

h.      Tekanan (Pressure), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang dalam meminta sesuatu.

i.        Mengesahkan (Legitimacy), terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan jabatannya, kekuasaannya, atau dengan mengatakan bahwa suatu permintaan adalah sesuai dengan kebijakan atau aturan organisasi.

Referensi     :

·        Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. 

·        P. Siagian masih (dalam Nanang Fattah (2007)). Manajemen Keuangan, Jilid 1. Bandung. Penerbit Gramediana.

·        http://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan